僱主與受僱員民事責任關係 (vicarious liability)

只要僱員的侵權行為是在其受僱工作期間作出的，僱主便須為該等侵權行為負上法律責任。所涉侵權行為的性質與此並無關係，即使侵權行為的法律責任取決於某一特定的心態而僱主自己的心態並非如此，他依然須承擔法律責任。

案例 :

以追收債項的情況來說，假如一名收債員是某間公司的僱員，而該收債員在受僱工作期間作出了一項侵

權行為，則該公司及該收債員均被視為共同侵權者。

要證明某人是否一名僱主的僱員，有時會頗為困難。法律上有幾種驗證方法可確定兩者之間的關係。新近的取向是放棄依賴一個簡單驗證的想法，改為採納｀多方面因素＇取向，把兩者之間的關係的所有方面均加以考慮：包括僱主是否有控制其僱員的工作方法的權力、有關工人是否自備工具及自聘助手、他承擔的財政風險有多大、

他在管理和投資上的責任有多大，以及他有沒有機會藉其穩妥的管理手法而從其工作執行中取得利潤或藉此取得利潤的機會有多大。這個取向獲樞密院在 Lee Tin Sang v Chung Chi Keung [1990] 2AC374一案中認可。

若僱主與僱員之間的關係是存在的，僱主只須為僱員在其受僱工作期間作出的侵權行為負上法律責任。即使僱主明文禁止有關作為，根據案情他仍有可能須要對該項作為承擔法律責任。在僱主以明示或默示的方式給予僱員一項他在受僱工作期間必須行使的酌情決定權的情況下，僱主將要為這項酌情決定權的錯誤行使而負上法律責任。若僱主以十分籠統的言詞將工作轉交僱員全權執行，即默示僱員有酌情權決定完成該等工作的最佳辦法。

但如能證明有關僱員作出一些與該僱員的工作完全沒有關連的事情，其僱主便可免於承擔所引致的法律責任。至於情況是否如此，得視乎該僱員所做的事情偏離其工作範疇的程度。